代替休暇について

　令和５年4月1日から中小企業も1ヶ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が現行の25％から50％以上への引上げが必要となります。ここ最近において、ＦＵＪＩＴＡ社労士事務所へ割増賃金率50％の引上げの労務相談と「代替休暇」制度の質問が増えてきました。

　そこで、今回は代替休暇（労働基準法37条3項）について解説させていただきます。代替休暇制度を上手く事業場で利用することで、従業員の肉体疲労の回復に繋がり事業主も残業代を抑制することができます。

　代替休暇とは、時間外労働が60時間を超えた場合に、割増賃金率が25％以上から50％以上に引き上げられた部分の割増賃金の代わりに有給の制度を付与することをいいます。1日又は半日単位で休暇を付与し、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた当該1ヶ月の末尾の翌日から2ヶ月以内に休暇を与える必要があります。

　ここで注意すべきは、時間外労働が６０時間を超えた時間全てが代替休暇とはなりません。代替休暇の時間数を算出するには、以下のような換算率を用いて算出します。

代替休暇制度により割増賃金に代えて代替休暇の対象とできる時間の換算方法
代替休暇の時間数＝（１か月の時間外労働時間数－60時間）×25％（※換算率）

※換算率
代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（50％以上）から代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（25％以上）を引いて算出します。

【例】今まで割増賃金率を25%と定めており、令和５年４月１日以降、月60時間の時間外労働に係る割増賃金率を50％と定めた事業場において、１か月76時間の時間外労働を行った場合の代替休暇の時間数は？

＜換算率＞　50％－25％＝25％

（76時間－60時間）×25%＝４　つまり、代替休暇の時間数は４時間となります。

代替休暇を労働者が希望する場合に４時間の代替休暇を与えることで、16時間の差額分（割増賃金率が25％から50％となる分の差の25％分）を支払った、ということになります。

　代替休暇を取得するかどうか労働者の意向確認の手続き、取得日の決定方法、割増賃金の支払日等を協定で定めておく必要があり、就業規則にも記載しておく必要があります。

北海道労働局リーフレット
https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/content/contents/001145418.pdf

執筆者：本田　貴江